グロービングの働き方は激務？フルフレックス・年間休日125日と急成長期の実態

年間休日125日という水準

年間休日125日は、完全週休2日制（年間約104日）に祝日と年末年始を加えた一般的な水準にあたります。コンサルティングファームとして特別に多いわけではありませんが、少ないわけでもありません。

重要なのは、この数値が制度上の年間休日であって、実際の稼働を示すものではないという点です。プロジェクトの繁忙期にどこまで休日が確保されるかは、案件と時期によって変動します。

フルフレックス＋場所の自由

コアタイムのないフルフレックスは、時間帯の裁量が大きい設計です。同社は求人情報で「勤務時間・勤務場所・服装等は、スタートアップならではの自由度」という趣旨の表現も用いており、形式面の制約が少ない環境であることを打ち出しています。

ただしフルフレックスは総労働時間の上限を定める制度ではありません。裁量が大きいことと労働時間が短いことは別の話であり、この点を混同しないよう注意が必要です。

AI・エンジニア職の環境

AI領域・エンジニア職の求人では、リモートワークやフレックス制度に加え、生成AIツールを自由に利用できる環境、MacBook Proの貸与、GitHub Copilotのライセンス付与といった記載があります。

エンジニアのオープンポジションでは「フルフレックス／リモートワーク、服装自由」と明記されており、コンサルタント職より一段リモート寄りの運用がうかがえます。

推し量る材料になる公開情報

これらから読み取れるのは、人員を増やしながら売上を年率約40%で伸ばしている局面だということです。一人あたりの負荷が自動的に下がる構造ではなく、成長に合わせて業務量も増える段階にあります。

同時に、「持続可能な働き方を推進中」という表現が使われていること自体、労働時間が経営課題として認識されていることを示唆します。「推進中」という進行形の言葉遣いは、完成した状態ではなく取り組みの途上であることを意味すると読むのが素直でしょう。

• •有価証券報告書の事業等のリスクで、人材獲得競争の激化と在職者の離職が事業リスクとして明示されている
• •連結従業員数は273名（2025年5月末）から298名（2026年5月末）へ増加し、採用は継続している
• •有価証券報告書のKPIでは、コンサルタント人員数が2023年度119名から2024年度178名へ約1.5倍に増加
• •2027年5月期は売上高約161億円（前期比約4割増）を計画し、採用投資を先行投資として織り込んでいる
• •求人情報に「適切な労働時間管理のもと、持続可能な働き方を推進中」という表現がある

口コミ由来の情報をどう扱うか

大手口コミサイトの公開集計値では、戦略コンサルティングファーム全般について繁忙期の稼働が長いという傾向が示されることが一般的です。ただし同社は設立から日が浅く、投稿件数の母数が限られるため、集計値の代表性は高くありません。

本ページでは、母数が確認できない集計値を具体的な時間数として引用することは避けます。稼働の実態は、選考過程で配属予定チームのマネジャーに直接確認するのが最も確実です。

クライアント常駐に近い形になりやすい

内部から変革をリードする役割である以上、クライアントの意思決定サイクルや会議体に組み込まれる場面が多くなります。同社は自社としてリモートワークやフレックスを掲げていますが、実際の勤務形態はクライアント側の運用に左右される部分があります。

同社の公式説明では、チームメンバーがクライアントに従業員として溶け込む形や事業譲渡を伴う形も選択肢として挙げられており、関与の深さの幅が広いことがうかがえます。

長期関与という特性

同社はJoint Initiativeを「長期のパートナーシップモデル」と説明しています。短期の提言型プロジェクトを次々に回すのではなく、同じクライアントに長く関与する構造です。

案件の入れ替わりが少ないことは、立ち上げ期の集中稼働が繰り返し発生しにくいという意味では働き方に有利に働きます。一方で、担当領域が固定されやすく、案件ごとに業界を変えるようなキャリアの積み方はしにくい可能性があります。この点は好みが分かれるところです。

男性育児休業取得率66.7%をどう見るか

男性の育児休業取得率66.7%は、日本企業の平均と比べて高い水準です。同社の採用向け求人情報でも育休取得率70%という数値が示されています。

ただし従業員数230名（提出会社・2025年5月末）という規模では、対象者数が少ないため率が大きく振れやすい点に注意が必要です。取得率は取得した人数を対象者数で割った値であり、母数が数名〜十数名であれば1人の増減で数十パーセント動きます。傾向としては前向きに読めますが、精密な比較には向きません。

女性管理職比率16.2%と賃金差異

管理職に占める女性の割合は16.2%です。男女の賃金差異は全労働者で67.3%（男性を100とした場合の女性の水準）となっています。

賃金差異は職位構成の影響を強く受ける指標です。上位職位に男性が多い構成であれば、同一職位での賃金が同等であっても全体の差異は開きます。同社は女性管理職比率が16.2%であることから、この構造が数値に反映されている可能性が高いと考えられます。

同社は会社サイトにDEI（多様性と人的資本）のページを設けており、この領域を経営課題として扱う姿勢を示しています。数値そのものは現時点で高水準とは言えませんが、開示と方針提示は行われています。

平均勤続年数1.3年の意味

有価証券報告書の開示では、提出会社の平均勤続年数は1.3年です（2025年5月期）。この短さは離職の多さを直接示すものではありません。コンサルタント人員数が1年で119名から178名へ増えるような採用ペースであれば、在籍歴の浅い社員が多数を占めるため平均勤続年数は構造的に短くなります。

とはいえ、勤続年数が短い組織では、社内の暗黙知やノウハウの蓄積が個人に依存しやすくなります。同社は週次の全社トレーニングや「師匠ツリー」と呼ばれる伝承型の育成体制を打ち出しており、この課題への対応を意識していることがうかがえます。

向いていると考えられる人

• •提言だけでなく、実行と成果に責任を持つ働き方を望む人
• •時間帯や場所の裁量が大きい環境で、自律的に成果を管理できる人
• •急成長する組織で役割が広がることを前向きに捉えられる人
• •戦略とAI・テクノロジー実装の両方に関わりたい人
• •上位職位のメンバーと近い距離で働ける規模感を重視する人

慎重に検討したほうがよい人

同社は上場企業ではあるものの、コンサルティングファームとしての歴史はまだ浅い組織です。制度が整いつつある段階と理解し、公表されていない部分については選考過程で確認する姿勢が必要です。

• •労働時間の上限や稼働の目安を、事前に数値で確認してから決めたい人（公式開示がない）
• •制度や評価基準が固まった成熟組織での安定した働き方を求める人
• •案件ごとに業界やテーマを切り替えるキャリアを望む人（長期関与モデルのため）
• •クライアント組織の内部に深く入る働き方に抵抗がある人