コンサルの激務度・残業時間比較59社｜公式開示データと口コミ集計値を分けて読む

なぜ公式開示が少ないのか

残業時間の開示が進まない理由は、単に「都合が悪いから」だけではありません。コンサルティングファームでは裁量労働制や専門業務型のみなし労働時間制が広く採用されており、そもそも「平均残業時間」という指標を全社共通で算出しづらい構造があります。裁量労働制の下では、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなすため、実在席時間の集計とは別の管理になります。

加えて、案件ごとの繁閑差が非常に大きいことも影響します。ディール案件の締切前後と案件間の谷では、同じ社員でも月の労働時間が数倍変わることがあります。単一の平均値を出しても実態を代表しないため、会社側が数値公表に慎重になるのは合理的でもあります。

だからこそ、あえて実績値を公開している企業の数字には価値があります。次章の16社は、当サイトが59社を調べた範囲で、働き方に関する実数を公式に確認できた企業です。

残業実績を開示している7社の読み方

平均残業時間の実績値を公表している7社は、月13.8時間から月28.0時間の範囲に収まります。ただしこれは「開示している会社は残業が短い」という因果ではなく、「短いから開示できる」という選択バイアスがかかった集団だと考えるのが自然です。月70時間の実績を自ら公表する企業は、現実にはほとんど存在しません。

最も短い三菱総合研究所の月13.8時間（単体・2025年度）は、三菱総研グループのESGデータブックに掲載された数値で、年間時間外労働250時間超の社員数（37名）まで併記されている点が特徴です。平均値だけでなく分布の裾も開示している例は業界でも例外的です。同社ページでは、この数値と大手口コミサイトの体感値（月30〜40時間程度）の差を、裁量労働制の適用構造から説明しています。

MURCの月18.1時間も同様で、有給取得率68.1%・テレワーク利用率69.4%とセットで公式採用サイトに掲載されています。シンクタンク系2社が並んで上位に来るのは偶然ではなく、官公庁委託調査という比較的計画的に進む業務構成と、裁量労働制の下での時間管理が背景にあります。

一方MSOLの月22.9時間、ライズの月26時間、フューチャーの月28.0時間は、いずれも固定残業やみなし残業の設定時間より短い水準です。MSOLは固定残業30時間分に対して実績22.9時間、ライズは職級に応じた固定残業45時間分に対して実績26時間。会社が想定する枠を平均的には使い切っていない、という読み方ができます。

残業以外の指標で見える差

残業時間が非開示でも、有給や育休の実績値から働き方の一端は読めます。とくに対照的なのが、フロンティア・マネジメントとアビームコンサルティングです。

フロンティア・マネジメントは有価証券報告書で有給休暇取得率34.5%（2025年度）を開示しています。厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」による日本全体の年次有給休暇取得率65.3%を大きく下回る水準で、会社自身が2026年度目標を70.0%に置いていることからも、現状は休暇を取りにくい環境であることがうかがえます。自社に不利な数字を目標とセットで開示している点は、むしろ情報の信頼性を高めています。

アビームコンサルティングは、男性の産休・育休取得率79.0%に加えて平均取得日数138日（約4.5か月）まで公式に開示しています。取得率だけを公表する企業は多いものの、取得日数まで出している例は少なく、制度が形式でなく実際に使われていることを示すデータとして価値があります。リッジラインズの男性育休73.3%は「育児目的休暇」を含む取得率で、平均取得日数は非開示のため、同じ数字でも比較の精度が異なります。

各社の詳細な内訳や算定の注意点は、それぞれの個別ページの働き方記事に整理しています。数値の背景まで確認したい場合は、各社ページの「激務度・働き方」記事をあわせてご覧ください。

① 固定残業（みなし残業）の時間数は、実残業時間ではない

最も誤解が多いのがこれです。募集要項に書かれた固定残業時間は、給与設計上「何時間分までを年俸に前払いで含めるか」を示す数字であって、実際にその時間だけ働くという意味ではありません。にもかかわらず、この数字が「その会社の残業時間」として引用されることが頻繁に起こります。

典型例がBIG4系FASの2社です。KPMG FASは新卒の基本年俸600万円に固定残業50時間相当分を含み、デロイト トーマツのファイナンシャルアドバイザリー部門は新卒初年度基本年俸550万円に月33時間分の前払い残業を含む設計です。この17時間の差を「KPMG FASのほうが忙しい」と読むのは誤りです。両社とも平均残業時間は公式非開示であり、実際の稼働に差があることを示す公式データは存在しません。年俸の総額設計と、どこまでを前払いに織り込むかという方針の違いが表れているにすぎません。

同じことは他社にも当てはまります。リブ・コンサルティングの固定残業50時間、ライズの45時間、リッジラインズのみなし残業35時間、MSOLの30時間、メディヴァの20時間。これらを縦に並べると残業時間ランキングのように見えますが、実態はそうではありません。実績値が確認できるMSOL（実績22.9時間／固定30時間）とライズ（実績26時間／固定45時間）を見れば、固定残業時間と実績の関係が会社によってまったく違うことがわかります。

各社の公式募集要項・採用ページの記載に基づきます（2026年8月時点）。固定残業時間はいずれも給与設計上の数値であり、実際の平均残業時間を示すものではありません。中途採用では職位・雇用条件により設定が異なる場合があります。

② 裁量労働制の下では、そもそも数え方が変わる

コンサルティング業界では、専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制の適用が一般的です。ベイカレントはアナリストが原則9〜18時の固定制、コンサルタント以上は専門業務型裁量労働制（みなし9時間／日）。日立コンサルティングはアナリストクラスがフレックス勤務制、コンサルタント〜マネージャークラスが裁量労働制（いずれも1日7.75時間）。MURCと三菱総合研究所は、経験を積むと裁量労働制へ移行する設計です。博報堂コンサルティングのように、裁量労働制で「残業手当なし」と公式採用ページに明記している例もあります。

裁量労働制は、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。したがって、この制度の下で算出される「平均残業時間」は、通常の時間管理下の数字と同じ意味を持ちません。MURCの月18.1時間や三菱総合研究所の月13.8時間という公式値と、口コミ集計に現れる月30〜40時間台という体感値の間に開きが生じるのは、この構造によるものと考えるのが自然です。当サイトの各社ページでも、どちらか一方を正解とせず、幅を持って理解することを推奨しています。

同じ会社の中でも職位によって制度が変わる点も重要です。若手のうちは時間が明確に管理され、昇進とともに裁量労働制へ移る設計が多いため、「入社直後の働き方」と「3年後の働き方」は前提そのものが違います。

③ 集計母数と回答者の偏りが数字を動かす

大手口コミサイトの公開集計値は、回答した人の平均にすぎません。回答者は転職を検討している層に偏りやすく、繁忙期の案件に当たっていた人が多ければ数字は上振れします。母数が小さいファームほど、この振れ幅は大きくなります。

アーサー・ディ・リトルはその典型です。公開集計値では月100時間前後（集計のスナップショットにより概ね95〜110時間）とされますが、回答者数は数十人規模にとどまります。同社は東京1拠点・コンサルタント240名超（2025年6月時点）の組織であり、この母数から得られる平均値を、数千人規模のファームの集計値と同列に扱うことはできません。ZSアソシエイツやアリックスパートナーズのように日本オフィスの規模が小さい企業も同様です。

さらに厄介なのが、「業界平均」の値すら集計によって異なることです。当サイトの各社記事では、同種の集計におけるコンサルティング・シンクタンク業界の平均が月39時間前後とされるケースと、月45時間前後とされるケースの両方を引用しています。基準となる平均が動く以上、「業界平均より上か下か」という評価も、どの集計を参照したかに依存します。

したがって、この記事の後半に掲載する集計値の表は、順位を読むためのものではありません。「どのレンジの帯にいるファームか」を大づかみに把握するための参考資料としてご覧ください。

この表を読むときの3つの注意

• •上位と下位を直接比べないでください。表の最上位アーサー・ディ・リトル（月100時間前後）は回答者数十人規模の集計、最下位付近のアクセンチュア（月20〜30時間程度）は数千人規模の組織の集計です。統計としての性質がまったく違います。
• •同じ会社でも部門で倍以上違います。野村総合研究所はコンサル部門とITソリューション部門で負荷の性質が異なり、集計値は月30〜40時間台とされる一方、繁忙部署では月70時間程度という声もあります。日本総合研究所も同様に、IT部門はリリース・カットオーバー前後、コンサル部門は官公庁案件の年度末に負荷が寄ります。
• •会社公表値と集計値の差そのものが情報です。フューチャーは会社公表28.0時間に対し集計値41時間前後、ノースサンドは会社公表約20時間に対し集計値29.7時間。差の大きさは、集計対象の違い（全社か特定職種か）と、回答者の偏りの両方を反映していると考えられます。

カテゴリ間の差は「働きぶり」ではなく事業モデルの差

この表から読み取れる最も重要なことは、カテゴリ間の稼働の差が、社員の頑張り方の差ではなく事業モデルの差だという点です。

戦略系が長時間になりやすいのは、短期間で経営レベルの意思決定に足る材料を作り切るという商品設計だからです。カーニーはマネージャー以下が原則1プロジェクト専任で、チームは3〜4人程度の少人数と公式に説明しており、少人数が短期に集中する構造がそのまま稼働に表れます。

逆にメディヴァの残業が月20〜30時間程度に収まるのは、医療機関に継続的に伴走する支援が中心で、極端な繁閑の波が生じにくいためです。同社ページでも、この差を「働きぶりの差ではなく事業モデルの違い」と整理しています。船井総合研究所の月次支援モデルも同様に、常駐型ファームとは稼働の質が異なります。

ガートナージャパンはさらに極端で、プロジェクト常駐型ではなくリサーチ・アドバイザリーが中心のため、プロジェクトの佳境で稼働が跳ね上がるという構造がそもそもありません。その代わり、継続的にリサーチ成果を出し続ける必要があるという別種の負荷が生じます。

① 締切を自社で動かせるか — FAS・事業再生系

FAS・事業再生系の負荷の本質は、締切が外部要因で決まることにあります。M&Aの入札スケジュール、契約締結日、開示のタイミング。これらは自社の都合で後ろ倒しにできません。デロイト トーマツのファイナンシャルアドバイザリー部門のページでは、この構造を「締切が自分たちで決められない」と表現し、結果として「平均すると激務ではないが、ピーク時は極端に忙しい」という形になると整理しています。

アリックスパートナーズはさらに緊急性が高く、負荷の源泉は時間の長さより「緊急性が高く後戻りできない」案件特性にあると同社ページでは説明しています。同社の案件の7割以上が成長加速・事業再編・抜本的改革といったテーマで、平準化された働き方にはなりにくい構造です。経営共創基盤の事業再生・ハンズオン案件も同様に、時間制約の厳しさが負荷を規定します。

この型の働き方は、月平均という指標と最も相性が悪いものです。平均値が月45時間でも、締切前の2週間に負荷が集中していれば体感はまったく違います。

② 常駐の有無 — 客先カレンダーに従うか

クライアント先常駐が前提のファームでは、自社の制度がそのまま適用されるとは限りません。MSOLはクライアント先常駐が中心で、フレックスタイム制でコアタイムなしという制度がありながら、実際の勤務時間は常駐先の就業時間に合わせて変動すると同社ページで説明されています。プロジェクトにより出張やリモートの可否が変動する点が、働き方の最大の変数だと整理されています。

アリックスパートナーズは原則としてプロジェクト期間中のクライアント先常駐を伴う働き方とされ、LASINVAも勤務地が本社もしくはクライアント先で、常駐案件では客先の運用に左右されるとしています。リヴァンプはクライアント先への常駐と経営実務の受託という業務構造上、支援先の稼働カレンダーに影響を受けやすい構造です。

求人票のフレックスやリモートの記載を見て働き方を判断する場合、常駐の有無は必ず確認すべき項目です。制度が存在することと、配属先で使えることは別の問題です。

③ 年度・季節のサイクル — 官公庁案件と決算期

官公庁の委託調査は国の会計年度に沿って動きます。MURCの政策研究事業本部は、公募・引き合いから企画提案・入札、調査・分析、報告書提出という流れで動くため、年度末（1〜3月）に報告書の取りまとめと納品が集中します。加えて年度初めから夏にかけては公募への企画提案・入札対応が重なり、受注できなければ売上にならない性質上、提案期の負荷は避けにくいとされています。三菱総合研究所、NTTデータ経営研究所、日本総合研究所のコンサル部門にも同じ構造があります。

有識者を集めた検討会・委員会の事務局運営という、分析業務とは別種の負荷が加わる点も官公庁案件の特徴です。開催日が確定すると動かせないため、そこに向けた作業の集中が生じます。

BIG4系では、3月・6月・12月といった決算期が繁忙のピークになります。PwCコンサルティングのページでは、官公庁案件が年度予算に紐づく独自の繁閑サイクルを持つことも指摘しています。船井総合研究所は決算期前後の12〜3月が繁忙期とされます。

④ 業界固有のスケジュール — 製薬の上市、医療の改定

業界特化型のファームでは、その業界のスケジュールがそのまま稼働のリズムになります。ZSアソシエイツは、上市スケジュールや年度計画に紐づく案件が多く、期限が動かしにくいテーマが中心だと同社ページで整理しています。新薬の上市日は規制当局の承認に連動するため、コンサルティング側の都合で動かせません。

医療・ヘルスケア系では診療報酬改定が同じ役割を果たします。グローバルヘルスコンサルティング・ジャパンのページでは、残業時間の実績値は公式開示がないものの、診療報酬改定期などの繁忙は想定しておく必要があると整理しています。

IQVIAはさらに複雑で、コンサルティング部門は提案期やクライアント報告前に稼働が集中する山谷型、CRA・コントラクトMRは施設訪問・医療機関訪問を伴うフィールドベースの働き方と、同一社内で稼働のリズムが異なります。

⑤ アサインの形 — マルチアサインか専任か

見落とされやすいのが、同時に何案件を担当するかという設計です。三菱総合研究所のページでは、1案件に専任で入る戦略系ファームでは案件の谷でまとまった休みが取りやすいのに対し、複数案件を並行するマルチアサインでは常に何かが動いている状態になりがちだと整理しています。同社の有給取得率が55%台にとどまる背景の一つと説明されています。

対照的に、カーニーはマネージャー以下が原則1プロジェクト専任で、プロジェクト終了後に1〜2週間の長期休暇を取る運用が公式に紹介されています。有給消化率が公開集計値で80%台後半〜90%前後と高いのは、この専任＋案件間休暇という設計と整合します。ベイン・アンド・カンパニーも案件終了後に一定の休暇を取得しやすく、メリハリをつけやすい環境とされています。

つまり「残業時間は長いが有給は取りやすい」戦略系と、「残業時間は短いが有給は取りにくい」シンクタンク系という、一見矛盾する組み合わせが成立します。どちらが自分に合うかは、時間の総量ではなく回復のリズムの好みで決まります。

改善の根拠① 個社の施策と、その結果として公表された数字

最も分かりやすい例がアクセンチュアの「Project PRIDE」です。同社ページによれば、この取り組みにより管理職未満の社員の平均残業は1日1時間未満に短縮され、離職率は約半分に低下したとされています。現在は多くのケースで月45時間以内、月20〜30時間程度という評価もあり、土日・祝日の出社はほとんどないとされています。

ベイカレントは長時間労働の削減を推進した結果、平均残業が月20時間程度まで改善したとされ、平均年収1,349万円という報酬水準と両立している点が同社の特徴として語られます。ローランド・ベルガーについても、数年前と比べ働き方は改善しているという声が公開集計値の中で複数見られる、と同社ページでは整理しています。

MSOLは健康経営宣言として「残業ゼロ」「喫煙率ゼロ」「健康診断の未受診ゼロ」の3ゼロを掲げ、採用時点で非喫煙者を応募資格に据えるなど方針を制度に落とし込んでいます。残業ゼロは現実の到達点ではなく目標としての宣言ですが、月平均22.9時間という実績値と併せて見ると、方針と実態が一定の整合を持っていることは確認できます。

改善の根拠② 第三者による認定の取得

自社公表値より客観性が高い材料として、第三者機関による認定があります。認定基準には労働時間や働き方に関する項目が含まれるため、取得の事実は制度運用の裏づけになります。本ガイドの調査対象59社のうち、認定を確認できた企業を整理すると次のようになります。

各社の公式サイト・採用サイトに記載された認定取得状況を当サイトが整理したものです（2026年8月時点）。この表に記載のない企業が認定を取得していないことを意味するものではありません。

限界① 認定は労働時間の短さを保証しない

ここが最も重要な留保です。認定制度の評価基準は多面的で、労働時間はその一項目にすぎません。したがって認定の取得は「労働時間が短い」ことの証明にはなりません。

具体例を挙げます。日立コンサルティングはプラチナえるぼし認定・くるみん認定・健康経営優良法人2026をすべて取得している企業ですが、大手口コミサイトの公開集計値による平均残業時間は月38〜44時間程度で、同じ集計での業界平均（月39時間前後）と同水準からやや上に位置します。認定と労働時間は別の軸だということが、この一例からも分かります。

同様に、同社は年次有給休暇を初年度から24日付与していますが、2024年度の平均取得日数は13.0日で、付与日数に対する取得率でみると5割強です。3年間の推移も13.4日・13.7日・13.0日と横ばいで、大きく改善も悪化もしていません。制度を手厚くしても取得実績がそれに追随するとは限らない、という率直な事実がここに表れています。

リッジラインズにも同じ構図があります。年次有給休暇は初年度から25日付与と業界でも手厚い水準ですが、公開集計値では有給取得率が50%台という値が示されています。付与日数が多いほど取得率という比率は低く出やすいという構造的な要因はあるものの、消化しきれていない実態を示唆する可能性も否定できません。

限界② 目標値は実績値ではない

改善の意思表明と、改善の実現も区別する必要があります。アーサー・ディ・リトルは、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画（2025年10月〜2028年9月）で、各月ごとの時間外労働および休日労働の合計時間数を30時間未満（25〜39歳のフルタイム労働者は45時間未満）とする目標を公表しています。これは同社の労働時間について確認できる数少ない一次情報です。

一方で同社は、目標達成に向けた取組内容として2027年1月からの時間外労働の理由把握と圧縮に向けた課題整理・施策検討、2027年4月からの制度導入と全社員への周知を予定していると記載しています。裏を返せば、2026年8月時点では本格的な施策が始まっていない段階とも読めます。公開集計値の月100時間前後という数字と目標値の月30時間未満の間には大きな開きがあり、この差が今後どう埋まるかは現時点では未確定です。

フロンティア・マネジメントの有給休暇取得率も同じ構造です。2026年度目標は70.0%ですが、2025年度実績は34.5%で前年度の36.1%からわずかに低下しています。目標を掲げていること自体は改善意思の表明ですが、実績が伴うかどうかは別の問題です。

限界③ 「改善した」の基準時点が示されないことが多い

「働き方改革により改善しました」という説明は、比較対象となる過去の時点が明示されないまま使われがちです。何年前と比べてどれだけ改善したのかが示されなければ、現在の水準そのものは評価できません。

この点で参考になるのが、複数年の推移を開示している企業です。三菱総合研究所は一人一月あたり平均時間外労働を2023年度17.3時間、2024年度13.8時間、2025年度13.8時間と3年分公表し、年間時間外労働250時間超の人数も70名・28名・37名と併記しています。直近では改善が頭打ちになり、250時間超の人数はむしろ増えていることまで読み取れます。単年の数値だけでなく推移を見ることの重要性を示す例です。

MSOLの男性育児休業取得率も、2023年10月期15.4%、2024年12月期46.8%、2025年12月期85.2%という推移が開示されているため、改善が本物であることを確認できます。単年の数値だけでは、それが継続的な水準なのか一時的なものなのか判断できません。

各社の詳細は個別ページへ

本ページは59社を横断して構造を整理したものです。個別の企業について、勤務制度の詳細、繁忙期の具体的な構造、休暇制度の一覧、公式データの原文に近い記載を確認したい場合は、各社ページの「激務度・働き方」記事をご覧ください。公式開示の有無、非開示である項目、当サイトが確認できなかった範囲まで、企業ごとに明記しています。

また、稼働時間と報酬をセットで検討する場合は、年収ランキングの記事も参考になります。額面が同じでも労働時間が違えば時間あたりの報酬は変わり、逆に労働時間が同じでも報酬水準は大きく異なるためです。