マーサージャパンへの転職｜選考フロー・面接対策・難易度

公式に明記されている新卒選考のステップ

中途採用の場合（推定）

中途採用については、公式に選考ステップの記載がありません。組織・人事系の外資系ファーム一般の運用から考えると、書類選考を経て複数回の面接が行われ、職位や領域によってケース面接や課題提出が加わる形が想定されます。これはあくまで一般的な運用からの推定であり、同社が公表している情報ではありません。

なお公式FAQでは、職務経歴がある場合は中途採用での応募が原則であること、遠方や海外からの応募も可能でオンライン面談・面接に対応していることが明記されています。ただし入社後は出社が必要な場合があるとされています。

同社の公式採用FAQおよび会社概要ページの記載に基づきます。

組織・人事コンサルならではの論点

戦略ファームのケース面接が市場規模推定や売上向上策を扱うのに対し、組織・人事コンサルティングでは人と組織に関わる論点が出やすくなります。たとえば「人材が定着しない企業の原因をどう構造化するか」「ジョブ型人事へ移行する際の論点は何か」といったテーマです。

同社の事業領域は、組織・人事戦略、報酬・等級制度、年金・退職給付、福利厚生、M&Aにおける人事デューデリジェンスに及びます。これらの領域で「何が論点になるのか」を自分の言葉で語れるようにしておくと、面接での説得力が変わります。

対策の進め方

Webテスト

同社は使用する適性検査の種類を公表していません。一般的な言語・非言語の能力検査に対応できるよう、市販の問題集で時間内に解き切る練習をしておくことが現実的な対策です。

公式が挙げる要素

さらに公式FAQでは、選考で重視する基準として「論理的に考える力」と「成長する意欲」が挙げられ、加えてチームワーク、コミュニケーション力、多様性への理解が重要視されるとされています。

「協調性」「チームワーク」が繰り返し登場する点は特徴的です。組織・人事の案件は経営層から現場までの合意形成を伴うため、単独で切れ味を発揮するタイプよりも、関係者を巻き込める人材が求められる構造だと考えられます。

• •問題解決能力
• •協調性
• •高いコミュニケーション能力
• •鋭い観察力
• •人々の生活に変化をもたらすことへの情熱

語学力の扱い

公式FAQは「入社からの数年は日本語のみで完結するプロジェクトも多いため、入社時点での語学力は必須ではありません」と明記しています。一方で、成長のためには語学力の向上が期待されるとも述べられています。

同社はマーシュ・マクレナングループの一員であり、グローバルの報酬データベースやIPEなどの手法を扱います。入口としては英語力が必須でなくとも、キャリアを伸ばすうえでは避けて通れない要素と考えるのが妥当です。

中途で評価されやすいバックグラウンド

同社は中途採用の要件を職種別に公表していません。上表は同社の事業構成と組織・人事系ファーム一般の採用傾向をもとにした整理であり、応募資格を示すものではありません。

組織・人事変革部門とウェルス部門

同社の会社概要では、組織・人事変革部門とウェルスビジネスにそれぞれ部門代表となる取締役が置かれていることが公表されています。前者は人事制度や組織変革を、後者は年金・退職給付や資産運用を主戦場とします。

求められる専門性は大きく異なります。人事制度設計に関心があるのに年金数理の色が濃いポジションに入ると、想定と違うキャリアになりかねません。求人票のポジション名だけでなく、担当する案件のテーマまで確認することが重要です。

入社後の異動の可能性

公式FAQでは、グローバルローテーション、社外出向プログラム、部署異動が可能であることが示されています。また新卒については、コーチとの定期対話を通じて本人希望とプロジェクト要望を考慮して配属が決まり、プロジェクト公募や社内FA制度で希望領域を目指すこともできるとされています。

入口の領域が固定的というわけではありませんが、中途採用は即戦力性を前提とするため、まずは自分の経験が活きる領域で入るのが現実的です。

採用枠の絶対数が少ない

日本法人の従業員数は342名（2026年4月1日時点）です。数千名規模の総合系ファームと比べると、年間の採用枠は限られます。ポジションが空いたタイミングでなければ、そもそも応募機会が生まれません。

その一方で、少数精鋭であることは入社後の裁量の大きさにもつながります。役割が細分化されすぎず、若手から上流工程やクライアント折衝に関与しやすい環境とされています。

即戦力性と領域適合が問われる

少数精鋭の組織では、育成に長い時間をかける余裕が相対的に小さくなります。中途採用では、応募領域と自身の専門性がどれだけ合致しているかが重視される傾向があります。

「人事に興味がある」というレベルの動機では通過が難しく、「どの領域で、どんな価値を出せるか」を具体的に語れることが求められます。

論理性の水準が高い

同社は報酬サーベイと職務評価という、極めて定量的な方法論を基盤とする会社です。人事という一見定性的なテーマを、データと構造で語れるかどうかが問われます。

「論理的に考える力」を選考基準の第一に挙げていることからも、面接では思考の筋道を厳しく確認されると想定しておくべきです。

志望動機の作り方

組織・人事系ファームは4社とも「人と組織のコンサルティング」を掲げるため、汎用的な志望動機では差がつきません。同社を志望するなら、報酬サーベイという市場データと職務評価という物差しの両方を持つ点、そして年金・退職給付まで含めて一気通貫で扱える点を、自分のキャリアとどう結びつけるかを言語化すべきです。

特に「人と組織に関わるテーマを領域を問わず扱える」という包括性は、他社との比較で説明しやすい特徴です。

研修体制を確認しておく

同社は基礎研修とテクニカルスキル（英語を含む）の体系的な研修を用意し、海外研修の機会も提供していると公表しています。またオンラインや対面のセミナー、コース、資格取得プログラムが用意されているとされています。

未経験領域から入る場合、この研修体制がどこまで実際に活用できるかは、面接やオファー面談で確認しておく価値があります。