MSOLの働き方｜残業月22.9時間・フレックス・クライアント先常駐の実態

固定残業30時間と平均22.9時間の関係

月給には30時間分の固定時間外割増手当が含まれています。月平均残業が22.9時間ということは、平均的には固定残業の枠内に収まっている計算です。30時間を超えた分については割増賃金が追加で支給されると明記されています。

ただしこれはあくまで平均値です。プロジェクトの立ち上げ期や納期直前など、山場では平均を上回る月が生じます。逆に安定運用フェーズでは大きく下回ることもあり、案件によって振れ幅がある点は前提として押さえておく必要があります。

「残業ゼロ」を掲げる健康経営宣言

同社は健康経営宣言として「残業ゼロ」「喫煙率ゼロ」「健康診断の未受診ゼロ」の3ゼロを掲げています。残業ゼロは現実の到達点ではなく目標としての宣言ですが、採用時点で非喫煙者を応募資格に据えるなど、方針を制度に落とし込んでいる点は特徴的です。

同社は健康経営優良法人（大規模法人部門）に認定されており、有価証券報告書でもグリーン電力の導入やペーパーレス推進と並べて「残業の削減による使用電力の削減」に言及しています。

コンサルティング業界内での位置づけ

参考として、同じく働き方改革を進めたベイカレントの平均残業は月20時間程度とされています。MSOLの22.9時間はこれに近い水準です。

ただし両社は職能が異なります。ベイカレントは提言型の案件が中心であるのに対し、MSOLはクライアントのプロジェクト運営に組み込まれる形で稼働します。クライアント側の就業時間や会議体のリズムに働き方が規定されやすいという構造的な違いがあります。

コアタイムなしのフレックス

コアタイムのないフレックスタイム制が採用されているため、制度上は始業・終業を柔軟に調整できます。ただし募集要項には「上記時間は弊社定時時間のため、クライアント先により変動」と明記されています。

常駐先のプロジェクトの会議体に合わせる必要があるため、制度の自由度がそのまま日々の裁量になるわけではない点は理解しておくべきです。裁量の大きさは、フレックス制度そのものよりも、担当プロジェクトの性格に左右されます。

独自性のある休暇制度

サバティカル休暇と記念日休暇は、長く働き続けることを前提に設計された制度です。有給が入社日に付与される（初年度最大15日）点も、中途入社者にとっては実務的な意味があります。

• •サバティカル休暇：勤続年数が5年経過するごとに年間5日付与。2分割まで分割取得が可能
• •記念日休暇：思い出の日、結婚記念日、子どもの誕生日など自分で決めた記念日に毎年1日
• •結婚休暇：本人5日、1親等以内の親族2日を連続取得
• •配偶者出産休暇：配偶者の出産時に連続5日間
• •慶弔休暇：関係に応じた日数

勤務先はプロジェクト拠点

募集要項では勤務先が「各プロジェクト拠点（東京内を中心に、関東近郊、関西、中部等）」と記載され、リモートワークや出張の有無・頻度はプロジェクトにより変動するとされています。本社は東京・赤坂のミッドタウン・タワー29階ですが、日常の勤務先が本社になるとは限りません。

国内拠点は東京・名古屋（中部支社）・大阪（関西支社）の3拠点です。

出張の扱い

担当プロジェクトにより単発または長期の出張が発生する可能性があります。募集要項には「平日のみ勤務、週末は帰宅」と明記され、出張費用は会社負担とされています。

基本的に転勤はないとされる一方、就業場所の変更範囲としては人事異動・出向等により国内外の事業所となる場合がある旨も記載されています。生活設計に直結する部分なので、選考の段階で想定を確認しておくのが確実です。

リモートワークの位置づけ

同社はリモートでもPMO支援ができる仕組みづくりに取り組んでいると説明しており、テレワーク手当（1日100円）も規程に基づき支給されます。

ただしリモートの可否はプロジェクト単位で決まります。全社一律の在宅勤務日数が定められているわけではないため、「リモート中心で働きたい」という条件を最優先にする場合は、配属想定の案件について具体的に確認する必要があります。

チーム規模

採用サイトの公開データによると、平均チーム人数は4〜5名です。少人数のチームでクライアント組織に入るため、一人ひとりの役割が明確で、担当範囲も見えやすい構造になります。

同社は個別プロジェクトのPMOに加え、部門横断のPgMOや全社レベルのEPMOも手がけており、支援の階層によって関わる相手の役職や難易度が変わります。

男性育休取得率85.2％の推移

男性育児休業取得率は、2023年10月期の15.4％から2024年12月期46.8％、2025年12月期85.2％へと急速に上昇しています。女性管理職比率も12.1％→20.0％→21.0％と上昇しました。

制度が用意されているだけでなく、実際に使われているかを数値で確認できるのは上場企業ならではです。同社は決算説明資料でも育児休暇の取得率・育休復帰率が全国平均を上回ると説明しています。

男女間賃金格差の読み方

全労働者ベースの男女間賃金格差は75.0％です。これは女性の平均賃金が男性の75.0％にあたることを示します。管理職比率や職位構成の差が影響するため、同一労働に対する賃金差を直接意味するものではありませんが、改善余地がある領域と言えます。

なお在籍者の男女比は66％対34％（2025年12月末時点）です。

認定・評価

• •厚生労働省「えるぼし」認定で最高グレードの3段階目を取得（2023年8月31日）
• •健康経営優良法人（大規模法人部門）に認定
• •屋内に専用喫煙室を設置しつつ、3ゼロ宣言により喫煙率ゼロを目標に掲げる

研修とキャリア入社時の立ち上がり

キャリア入社者には10日間の研修が用意されています。内容は会社理解（経営陣がミッション・ビジョン・コアバリューを直接共有）、手続き・ルール・制度（情報セキュリティ、ハラスメント対策、インサイダー取引規制など）、マインド・スキル（プロジェクトマネジメントの体系的理解とPMOスキルのワークショップ）の3本柱です。

入社後も研修・eラーニングが継続的に提供され、PMI資格保有者は資格更新に必要なPDUを社内研修で取得できます。PMP受験、アジャイル資格、情報処理資格、語学学習の支援制度も設けられています。有価証券報告書によれば2025年12月期の研修講座開催数は240回です。

評価が働き方に与える影響

同社の評価プロセス「PDR（Performance Development Review）」では、プロジェクトアサインごと（継続の場合も半期に1度）に目標を設定し、上司との1on1でアクションプラン策定・結果確認・フィードバックを繰り返します。半期に1度、全社員のパフォーマンス結果をファクトベースで収集し、パフォーマンスレビューミーティングで評価が決定されます。

評価会議には上司だけでなく現場メンバーが「レポーター」として参加する運用が採られています。プロジェクトごとに期待値と役割が異なるという実行支援特有の難しさに対し、客観性・公平性を担保しようとする仕組みです。

評価とは別に、育成に焦点をあてた「タレントレビューミーティング」も取締役を含めて実施されます。アサイン変更や抜擢人事もこの場で議論されるため、どの案件に入るかが自分の希望と無関係に決まるわけではありません。

向いている人

• •働く時間の総量をある程度コントロールしながら、専門性を積み上げたい人
• •クライアント組織の中に入り、関係者を動かして物事を前に進めることに手応えを感じる人
• •プロジェクトマネジメントを職能として深めたい人（PMPなど資格取得の支援制度がある）
• •上場企業の開示された制度・数値のもとで働きたい人

向いていない人

残業時間や休日といった数字だけを見れば同社の働き方は整っています。判断の分かれ目になるのは、常駐というスタイルと、実行支援という職能を自分のキャリアに位置づけられるかどうかです。

• •常駐や出張を伴う働き方を避けたい人（プロジェクトによりリモートの可否が変動する）
• •戦略提言や構想策定を主戦場にしたい人（同社の軸足は実行支援）
• •短期間で年収を大きく引き上げることを最優先する人（職能上の単価構造が水準を規定する）
• •働く場所や案件を自分で完全に選びたい人（アサインはプロジェクト単位で決まる）