ライズ・コンサルティング・グループの年収は？有価証券報告書ベースの推移と職位別水準

4期分の推移

2023年2月期から2025年2月期にかけては1,118万円→1,159万円→1,183万円と3期連続で上昇しました。上場前後の時期を通じて、報酬水準が着実に引き上げられてきたことがわかります。

一方で2026年2月期は1,108万円と、前期比で約75万円低下しています。ただし同じ期に従業員数は330名から397名へと67名増加し、平均年齢も33.5歳から33.2歳へ下がっています。組織が若返るなかで平均値が下がったという読み方が最も自然です。

有価証券報告書で開示されている提出会社の従業員の状況に基づきます。万円未満は四捨五入しています。

平均値の低下をどう読むか

平均年収は「一人ひとりの年収」ではなく「全社員の年収の平均」です。年間で67名、率にして20%以上の増員が起きれば、入社直後で職位の低い社員の比率が高まり、平均は自然に下がります。

実際、同社は2026年4月に新卒16名を含む40名程度が入社しており、若手層の採用を積極的に進めてきました。平均年齢の低下はその裏付けと言えます。

したがって「年収が下がった会社」と単純に解釈するのは適切ではありません。ただし後述するように、2026年2月期は営業利益が減益となっており、報酬原資の観点で追い風だけが吹いている局面ではない点も併せて押さえておく必要があります。

数値の信頼性

有価証券報告書の平均年間給与は、金融商品取引法に基づく法定開示であり、賞与・基準外賃金を含む実績値です。口コミサイトの集計値のように投稿者の属性による偏りが生じる余地がありません。

ただし開示対象は提出会社（単体）の従業員であり、連結子会社を含む全社員の平均ではない点には留意が必要です。

日本の平均年収との比較

国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」による日本の給与所得者の平均年収は545万円です。同社の約1,108万円はこれのおよそ2倍にあたります。

平均年齢33.2歳という若さでこの水準に達している点が、同社の年収を語るうえでの要点です。

BIG4・アクセンチュアを上回る

PwCコンサルティング（約1,000万円）、デロイト トーマツ（約950万円）、アクセンチュア（約866万円）といった大手を、平均値では上回っています。従業員400名規模の日系ファームとしては高い水準です。

ただしBIG4やアクセンチュアは数千名規模で、若手からパートナーまで幅広い層を抱えています。母集団の構成が違う以上、平均値の差がそのまま「同じ職位での差」を意味するわけではありません。

ベイカレントとの差をどう読むか

同じ日系・ワンプール型の比較対象として最も意識されるのがベイカレント（平均年収約1,349万円）です。約240万円の差がありますが、両社は規模が大きく異なります。ベイカレントは連結従業員数約6,000名・売上高1,000億円超であるのに対し、同社は従業員397名・売上収益84.2億円（2026年2月期）です。

組織が成熟し上位職位が厚くなるほど平均年収は上がりやすいため、この差には規模と組織年齢の違いが相当程度含まれていると考えられます。平均年齢33.2歳で1,100万円台という点では、両社は同じ「若さの割に高い」グループに属します。

また、同社は東証グロース市場、ベイカレントは東証プライム市場と上場市場も異なります。企業としての成熟度が違う段階にあることを前提に読む必要があります。

他の新興ファームとの位置関係

近年増えている日系の新興ファームの多くは非上場で、年収の公式開示がありません。たとえば丸紅の100%出資で2020年12月に設立されたドルビックスコンサルティングのように、資本背景が明確でも報酬水準は公表されていないケースが一般的です。

その意味で、有価証券報告書という一次情報で年収を確認できることは、同社を検討する際の実務的なメリットになります。

若手でも1,000万円が視野に入る構造

平均年齢33.2歳で平均約1,108万円という数字は、シニアコンサルタント前後の層がボリュームゾーンとして1,000万円前後に到達していることを示唆します。

同社は昇格に年次要件を設けておらず、実績と実力次第で各ステージを最短1年で昇格できるとしています。新卒入社から4年目でマネージャーに昇格した例も紹介されています。昇格が年収に直結する設計のため、若手でも早期に大きく水準を上げられる余地があります。

固定残業手当と役職手当

同社のキャリア採用ページによると、給与は年俸制で、個人の能力・経験を考慮して決定されます。そのうえで職級に応じて45時間分の固定残業手当や役職手当が加算される仕組みです。

提示年収を検討する際は、45時間分の固定残業手当が含まれる前提かどうかを必ず確認しておくべきです。同社の公表値では平均残業時間は月26時間であり、実態としては固定残業時間の範囲内に収まっているケースが多いと考えられます。

年俸制・年1回改定

• •給与は年俸制で、給与改定は年1回
• •職級に応じて固定残業手当（45時間分）・役職手当が加算
• •賞与を含む実績値が有価証券報告書の平均年間給与に反映される

最短1年での昇格

同社は、上位のキャリアステージへの昇進は経験年数や経歴ではなく、社内での実績と個々の実力次第であり、最短1年で昇進すると公表しています。

各職位に2〜3年の在籍を想定するファームが多いなかで、この設計は年収カーブを急にする要素です。逆に言えば、昇格できなければ年収も横ばいに近くなります。平均値だけを見て自分の年収を想定するのは危険で、「どの職位に何年で到達できるか」がすべてを決めます。

Up or Out を採らない方針

同社は「Up or Out」の制度を採っておらず、評価制度・社内研修・メンター制度を通じて個々の成長を後押しする方針を掲げています。

昇格しなければ退職を迫られるという圧力が制度化されていない点は、外資系ファームと比較した際の違いです。ただし報酬が職級連動である以上、昇格しないまま在籍を続ければ年収は伸びにくくなります。

単価と稼働率が示すもの

月額253万円という平均単価は、コンサルタント1名が1か月あたり250万円超の売上を生んでいることを意味します。この高単価が、平均1,100万円台という報酬水準を支える源泉です。

少数精鋭で高単価の案件を取りにいくという方針は、売上総利益率54.7%という水準にも表れています。

同社の決算説明資料に基づきます。稼働率・単価の定義は同社の開示定義によります。

2026年2月期は踊り場

2026年2月期は売上収益84.2億円と過去最高を更新した一方、営業利益は約17.0億円と前期比13.0%の減益となりました。営業利益率も25.5%から20.2%へ低下しています。

背景として同社は、人員構成のバランス変化に伴う稼働率の低下（91%→87%）と、販管費における人件費の増加を挙げています。採用を先行させた結果、その分だけ一人あたりの生産性指標が下がった局面と整理できます。

2027年2月期第1四半期（2026年3月〜5月）も売上収益21.2億円で前年同期比4.1%の減収、営業利益2.4億円で同51.3%の減益となりました。稼働率は86%、平均単価は250万円です。年収を検討する際は、この収益局面が続いていることを前提に置くべきです。

中期経営計画

同社は5年間の中期経営計画として、売上収益の平均成長率20〜25%を維持しながら、最終年度に営業利益率30%を目指す方針を示しています（M&Aを除くオーガニック成長が前提）。あわせて配当性向を15%からスタートし、5年間で30%に近づける方針も公表しています。

計画どおりに単価と稼働率が回復すれば、報酬原資も再び拡大する構図です。ただし2027年2月期は営業利益・当期純利益ともに減益計画であり、短期的には調整局面にあります。

人員構成の適正化

同社は上位層の採用強化と昇格により人員構成の適正化を進めており、若手メンバー層については厳選採用へ切り替えていると説明しています。上位層の比率が高まれば、全社平均の年収は再び押し上げられる方向に働きます。

裏を返せば、アナリスト層での入社は以前より難しくなっている可能性があります。年収の観点でも採用の観点でも、2026年時点の同社は「量から質へ」の転換期にあると理解しておくとよいでしょう。

2027年2月期第1四半期の決算説明資料で示された人員構成の推移です。